Le télétravail est encadré, pour la fonction publique, par l’article 133 de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique, et par le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature.

Ce cadre légal et réglementaire a récemment été modifié, par la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique et le décret n° 2020-524 du 5 mai 2020 qui ont notamment introduit la possibilité de recourir de façon ponctuelle, et non plus seulement régulière, au télétravail.

Ces évolutions textuelles, ainsi que la crise sanitaire liée à l’épidémie de covid-19 qui a fait exploser le recours au travail à distance, sont l’occasion de revenir sur le régime du télétravail dans la fonction publique.

  • Qu’est-ce que le télétravail ?

Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle les fonctions qui auraient pu être exercées par un agent dans les locaux où il est affecté sont réalisées hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

  • Qui peut télétravailler ?

Les fonctionnaires, agents publics non-titulaires et magistrats de l’ordre judiciaire sont tous éligibles au télétravail.

  • Où peut-on télétravailler ?

Le télétravail peut être organisé au domicile de l’agent, dans un autre lieu privé ou dans tout lieu à usage professionnel, dont les espaces de coworking.

La possibilité de télétravailler hors de son domicile est intéressante pour les agents qui ne disposent pas des conditions matérielles nécessaires pour télétravailler chez eux dans de bonnes conditions.

A noter toutefois que l’employeur n’est pas tenu de prendre en charge le coût de la location d’un espace destiné au télétravail.

L’autorisation délivrée à l’agent mentionne le ou les lieux d’exercice en télétravail.

  • Selon quelle fréquence peut-on télétravailler ?

Le télétravail peut désormais s’exercer de façon régulière ou ponctuelle. Ainsi :

  1. Soit l’agent dispose de jours fixes, dans la semaine ou le mois.
  2. Soit il lui est attribué un volume de jours flottants, pour la semaine, le mois ou l’année. Dans ce cas, l’agent pourra demander l’utilisation de ces jours à l’autorité responsable de la gestion de ses congés.

Un agent peut, au titre d’une même autorisation, mettre en œuvre ces différentes modalités de télétravail.

Par ailleurs, le temps de présence en télétravail est encadré puisqu’il ne peut pas excéder trois jours par semaine et que le temps de présence sur le lieu d’affectation ne peut être inférieur à deux jours par semaine.

Néanmoins, deux dérogations sont prévues :

  1. Lorsque l’état de santé, le handicap ou l’état de grossesse de l’agent le justifient. La dérogation peut alors être accordée, à la demande de l’agent, pour une durée de six mois maximum, après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail. La dérogation est renouvelable sans aucune limite.
  2. Lorsqu’une autorisation temporaire de télétravail a été demandée et accordée en raison d’une « situation exceptionnelle perturbant l’accès au service ou le travail sur site ». Il s’agit ici d’une nouveauté du décret du 5 mai 2020 qui s’explique par la crise sanitaire liée à l’épidémie de covid-19. La notion ainsi introduite n’est pas plus définie dans le décret et devra donc être précisée par le juge administratif. Il est possible de penser que, outre, l’hypothèse d’une épidémie, le cas d’une grève massive et prolongée pourrait entrer dans le champ d’application de ces dispositions.
  • Comment être autorisé à télétravailler ?

L’agent qui souhaite télétravailler doit en faire la demande écrite. Un agent ne peut donc, dans le cadre du droit commun, être contraint à télétravailler.

A noter qu’en cas de changement de fonctions, l’agent intéressé doit présenter une nouvelle demande.

L’administration dispose d’un délai d’un mois à compter de la date de sa réception, ou de la date limite de dépôt lorsqu’une campagne de recensement des demandes est organisée, pour se prononcer sur la demande de l’agent.

Elle doit apprécier « la compatibilité de la demande avec la nature des activités exercées et l’intérêt du service ».

La décision, qui doit être écrite, relève, selon les cas, du chef de service, de l’autorité territoriale ou bien de l’autorité investie du pouvoir de nomination.

Le cas échéant, l’autorisation d’exercice des fonctions en télétravail mentionnera les fonctions de l’agent exercées en télétravail, le lieu ou les lieux d’exercice en télétravail, les modalités de mise en œuvre du télétravail (durée, plages horaires…), la date de prise d’effet de l’exercice des fonctions en télétravail, et la durée de la période d’adaptation si une telle période est prévue.

Le refus opposé à une demande d’autorisation de télétravail ainsi que l’interruption du télétravail à l’initiative de l’administration doivent être motivés et précédés d’un entretien.

  • Quelles sont les conditions matérielles du télétravail ?

L’employeur prend en charge les coûts découlant directement de l’exercice des fonctions en télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci.

En revanche, ainsi que cela a été indiqué, l’employeur n’est pas tenu de prendre en charge le coût de la location d’un espace destiné au télétravail.

En outre, lorsqu’un agent demande l’utilisation des jours flottants de télétravail ou l’autorisation temporaire de télétravail en cas de situation exceptionnelle, l’administration peut autoriser l’utilisation de l’équipement informatique personnel de l’agent.

Lorsque le télétravail est organisé au domicile de l’agent ou dans un autre lieu privé, une attestation de conformité des installations aux spécifications techniques doit être jointe à la demande.

En d’autres termes, l’employeur doit s’assurer que l’agent public dispose bien de toutes les ressources nécessaires pour travailler correctement (connexion internet suffisante et espace de travail adapté par exemple).

Concernant les agents handicapés, l’employeur est tenu de mettre en œuvre des aménagements de poste sur le lieu de télétravail de l’agent, à condition que les coûts ne soient pas disproportionnés pour lui.

  • Qu’est-ce que la période d’adaptation ?

Une période d’adaptation de trois mois maximum peut être prévue. Elle permet de vérifier l’adaptation de l’agent au télétravail et d’ajuster les modalités pratiques de son organisation.

La période d’adaptation doit figurer dans l’acte autorisant le passage en télétravail.

Durant celle-ci, il peut être mis fin au télétravail, à tout moment et par écrit, à l’initiative de l’administration ou de l’agent, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

La période d’adaptation permet donc une certaine souplesse pour l’agent et pour l’administration, qui peuvent à tout moment décider que le télétravail ne convient pas.

  • Quelle est la durée du télétravail ?

L’autorisation n’est pas donnée pour une durée limitée mais il peut être mis fin au télétravail, à tout moment et par écrit, à l’initiative de l’administration ou de l’agent, moyennant un délai de prévenance de deux mois.

Dans le cas où il est mis fin à l’autorisation de télétravail à l’initiative de l’administration, le délai de prévenance peut être réduit en cas de nécessité du service dûment motivée.

  • Comment contester un refus ou une interruption de télétravail ?

Les agents peuvent saisir, selon qu’ils sont titulaires ou contractuels, la commission administrative paritaire ou la commission consultative paritaire en cas de :

  1. Refus opposé à une demande initiale ;
  2. Refus opposé à une demande de renouvellement de télétravail ;
  3. Interruption du télétravail à l’initiative de l’administration.

La question de savoir si un refus d’autorisation de télétravail peut faire l’objet d’un recours contentieux est, à ce stade, incertaine.

En effet, il y a fort à parier qu’une telle décision soit qualifiée de mesure d’ordre intérieur insusceptible de recours contentieux. Néanmoins, un refus de télétravail impacte nécessairement la situation des agents dont l’état de santé ou le handicap rendent impossible le travail en présentiel. Dans ces cas-là, la recevabilité d’un recours apparaît plus probable (v. en ce sens TA Nantes, 8 avril 2014, n° 1108350, pour un jugement rendu, avant l’entrée en vigueur du décret du 11 février 2016, sur le fondement de l’article 6 sexies de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, relatif aux travailleurs handicapés).

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